Geeft u een vast contract, of niet?

Uw werknemer een vast contract (onbepaalde tijd) geven, of toch nog even wachten?

De arbeidsovereenkomst van één van uw werknemers loop binnenkort af, wat nu? Wat zijn de voor- en nadelen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Wanneer sluit u zo’n contract en hoe beëindigt u het? Met de onderstaande antwoorden hopen we u te helpen met het maken van de juiste keuze.

Definitie ‘vast contract’: onder een vast contract, ofwel dienstverband voor onbepaalde tijd, verstaan we een arbeidsovereenkomst (contract tussen werkgever en werknemer) waarbij er geen einddatum bekend is en die niet van rechtswege eindigt.

 

Ketenregeling:
Met ingang van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 1 januari 2020 in werking is getreden, is het mogelijk om werknemers drie contracten in drie jaar (36 maanden) tijd te geven. Het vierde contract geldt dan automatisch als contract voor onbepaalde tijd. Als de werknemer tussen twee tijdelijke contracten minstens zes maanden niet voor u werkt, begint de telling van het aantal contracten en de periode van drie jaar opnieuw. Deze wijziging geeft u als werkgever één jaar langer de ruimte om een onbepaalde tijdscontract te overwegen. Let u hierbij dus wel op dat dit totaal maar drie bepaalde tijd contracten mogen zijn.

Heeft u besloten om toch geen onbepaalde tijdscontract te geven en kunt u het niet meer verlengen? Houd u dan rekening met de aanzegperiode. (De werkgever heeft de verplichting om de werknemer tijdig en schriftelijk te berichten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten of niet. Er geldt derhalve een minimale aanzegperiode van één maand.

Voordelen van een vast contract / onbepaalde tijdscontract:
U geeft een vast contract aan een werknemer als u overtuigd bent van zijn kwaliteiten. U heeft vertrouwen in de werknemer en wilt hem voor langere tijd aan uw organisatie binden.

U betaalt een lage WW-premie voor werknemers die in vaste dienst zijn - dit is een groot financieel voordeel voor u als werkgever. In tegenstelling tot een contract voor bepaalde tijd, daarvoor betaalt u de hoge WW-premie (5% verschil). 

Het tonen van vertrouwen is, naast de baanzekerheid, ook een groot voordeel voor de werknemer. Het is eenvoudiger om een hypotheek aan te vragen en het inkomen is stabiel. Dit vergroot de loyaliteit en daardoor zal de werknemer minder snel op zoek gaan naar een andere werkkring. Ofwel; U bindt met een vast contract de werknemer voor langere tijd aan uw bedrijf!

Er kan in een arbeidsovereenkomst afgeweken worden van de wettelijke opzegtermijn. Het gaat dan meestal om de situatie waarbij de werkgever wil dat de werknemer zich aan een langere opzegtermijn moet houden dan de standaard opzegtermijn van één maand. Let hierbij op dat in deze gevallen de werkgever verplicht is om zelf tenminste de dubbele opzegtermijn aan te houden.

Nadelen van een vast contract / onbepaalde tijdscontract:
Bij een vast contract kunt u een werknemer niet zomaar ontslaan. U moet een uitgebreid dossier hebben opgebouwd waaruit blijkt dat de werknemer niet meer in zijn huidige functie past door bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De WAB maakt het mogelijk om ontslaggronden de cumuleren – zodat ontslag eerder mogelijk wordt. Let u hierbij op dat de kantonrechter zeer waarschijnlijk naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekent als compensatie.