veranderingen Wet arbeidsmarkt in balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bevat een pakket aan maatregelen om de verschillen tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Wat gaat er veranderen ten opzichte van de huidige situatie?

Ketenregeling

Hoe is het nu?

Een vast contract geldt na een 3e contract en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van 2 jaar overschrijden.
Hoe wordt het met de WAB?
Een vast contract geldt na een 3e contract en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van 3 jaar overschrijden. De eventuele pauze tussen contracten is maximaal 6 maanden.

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en moet u die arbeidsovereenkomsten dus meetellen). DIt geldt ook voor werknemers die eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij uw bedrijf hebben gewerkt en daarna rechtstreeks bij u dienst zijn getreden.
Vanaf wanneer geldt het?
Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1-1-2020 geldt de ketenbepaling van 3 jaar. Dit geldt óók als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1-1-2020. Let op: in de cao kunnen uitzonderingen staan.
Controleer of uw software door u of uw leverancier kan worden aangepast zodat de ketens juist worden geregistreerd. 


Transitievergoeding

Hoe is het nu?

De vergoeding is in de eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per jaar. Daarna is het een 1/2 maandsalaris per jaar en krijgen 50-plussers met minimaal 10 dienstjaren 1 maandsalaris per dienstjaar. Werknemers hebben aanspraak op een transitievergoeding als zij minimaal 2 jaar in dienst zijn - als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

Hoe wordt het met de WAB?
Werknemers hebben direct (vanaf de eerste werkdag) aanspraak op een transitievergoeding - als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De vergoeding is altijd één maandsalaris per jaar. Let op: de uitzondering voor werknemers ouder dan 50 jaar, geldt per 1-1-2020 niet meer en ook de uitzondering voor kleinere werkgevers voor het betalen van een lagere transitievergoeding komt te vervallen.
Vanaf wanneer geldt het?
Per 1 januari 2020.
Let op: start een ontslagprocedure bij UWV of rechter voor 1 januari 2020 en is de arbeidsovereenkomst voor die tijd opgezegd of heeft de werknemer voor die tijd met opzegging ingestemd, dan geldt het oude recht.

Welke medewerkers functioneren matig, zijn korter dan 2 jaar in dienst en wilt u afscheid van nemen? U kunt het beste afscheid nemen op of vóór 31 december 2019 – om het uitbetalen van een transitievergoeding te voorkomen. Wist u trouwens dat werkgevers vanaf 1 april 2020 compensatie kunnen aanvragen als zij een werknemer ontslaan die meer dan 2 jaar ziek is? Dit kan ook met terugwerkende kracht bij dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015. Voor meer informatie en de voorwaarden gaat u naar het UWV.



Ontslaggronden

Hoe is het nu? 

a. Bedrijfseconomische redenen
b. Langdurige ziekte/ arbeidsongeschiktheid
c. Frequent ziekteverzuim
d. Disfunctioneren
e. Verwijtbaar handelen
f. Gewetensbezwaren
g. Verstoorde arbeidsverhouding
h. Andere omstandigheden

Hoe wordt het met de WAB? 
Naast de wettelijk gronden a t/m h is er een nieuwe ontslaggrond toegevoegd: i. Cumulatiegrond: combinatie van ontslaggronden
Vanaf wanneer geldt het?
Per 1 januari 2020. 

Het kan nuttig zijn om lopende ontslagtrajecten opnieuw te beoordelen om te zien of de cumulatiegrond soelaas kan bieden. Toevoeging van cumulatiegrond aan de ontslaggronden maakt het mogelijk om ontslaggronden te combineren om tot ontslag over te kunnen gaan. Zorg voor voldoende dossieropbouw wat als onderbouwing voor de aanvraag van het ontslag kan gelden (schriftelijke waarschuwingen of terechtwijzingen, functioneringsgespreksverslagen, gespreks- en beoordelingsverslagen). Als u als werkgever géén goed dossier hebt betaalt u mogelijk een schadevergoeding (billijkheidsvergoeding) bovenop de wettelijke transitievergoeding - als de werknemer kan aantonen dat u als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.



Oproepovereenkomst

(nuluren-en minmaxcontracten, geen consignatiediensten)

Hoe is het nu?
Oproepovereenkomst met elkaar afspreken en die oneindig voortzetten. Onzekere termijnen voor het oproepen en afzeggen van een oproepkracht (soms 1 dag van tevoren).
Hoe wordt het met de WAB?
Verplichting om elke oproepkracht na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. Oproepkracht moet minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur).
Vanaf wanneer geldt het?
Per 1 januari 2020. Let op: werken oproepkrachten op het tijdstip van inwerkingtreding al langer dan 12 maanden, dan moet de werkgever hen voor 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.

Ga na welke medewerkers naar tevredenheid functioneren.

Welke medewerkers krijgen straks een contract aangeboden en voor hoeveel uur moet dat contract gelden? Kan uw administratie een gemiddeld aantal gewerkte uren per week/maand inzichtelijk maken?  Let op dat oproepkrachten een oproep mogen weigeren wanneer dit korter dan 4 dagen voor aanvang plaatsvindt. Zorg voor voldoende oproepkrachten waar u beroep op kunt doen en een tijdige communicatie.



WW-premiedifferentiatie

Hoe is het nu?
Afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Er geldt een vaste premie per sector.

Hoe wordt het met de WAB?

Voor alle sectoren gelijk. Het contract is leidend. Werkgevers betalen voor vaste werknemers een lagere premie (2,78 %) dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract (7,78 %). 

Vanaf wanneer geldt het?
Vanaf 1 januari 2020 
Maak inzichtelijk hoeveel vaste en tijdelijke contracten er binnen de organisatie zijn. Zorg dat vanaf 1 januari 2020 het soort contract op de loonstrook is vermeld en zorg ervoor dat er van iedere werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk staat vermeld of het een tijdelijk of vast dienstverband betreft. Neem de aard van het contract ook op in de loonstrook van de medewerker en vermeldt duidelijk of de hoge of lage premie wordt afgedragen. Overweeg om medewerkers - die naar tevredenheid functioneren - in vaste dienst te nemen zodat u de lage premie betaalt.

 

 

 

 

 

 

Bron: XpertHR