Werkgevers, werknemers en Corona

Als organisatie en als werkgever wil je de gezondheid en veiligheid garanderen en de banen en inkomens van je werknemers beschermen. De maatregelen zijn voldoende duidelijk en men bedenkt creatieve en duidelijke richtlijnen om de komende tijd in goede banen te leiden. Dit vraagt een flexibele houding van werkgevers. Samen zullen we moeten leren leven en werken in aanwezigheid van (de gevolgen van) het coronavirus. Hieronder beantwoorden wij de meest gestelde vragen:

 

1. Mag ik de werktijden van mijn werknemers aanpassen?
Ja. Werkgevers mogen ervoor kiezen om de werktijden van de werknemers zoveel mogelijk door de week te spreiden, indien men volledig vanuit huis werkt. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Het weigeren van de toegang tot de werkplek kan daarbij horen.

2. Mijn werknemers hebben geen oppas voor hun kind(eren), hoe ga ik als werkgever hiermee om?
Oppas in de privé-omgeving is niet bij iedereen vanzelfsprekend. Als werkgever zorg je voor passend beleid en oplossingen; zoals het verlenen van calamiteitenverlof of ouderschapsverlof. Als de werknemer nodig is op het werk, dan mag de werkgever wel kritisch zijn als hij een verzoek tot het opnemen van zorgverlof van zijn werknemer krijgt. De werkgever mag van de werknemer verlangen dat hij écht zijn best doet om een andere oplossing te vinden.

De wettelijke regeling bepaalt dat dit verlof maximaal twee werkweken per jaar kan worden opgenomen en dat de werknemer 70% van zijn loon doorbetaald krijgt. Als twee werkweken onvoldoende is, dan kan de werknemer nog langdurend zorgverlof aanvragen. Langdurend zorgverlof kan volgens de wettelijke regels maximaal zes weken in een jaar worden opgenomen en is onbetaald. Werknemers mogen natuurlijk ook een beroep doen op de vakantiedagen.

 

De werkgever mag tijdens het kortdurende zorgverlof wel vragen om thuis te doen wat de werknemer kan. Dat is anders bij langdurend zorgverlof omdat de werkgever de werknemer tijdens dit verlof ook geen loon hoeft te betalen.

 

3. Maakt jouw organisatie gebruik van NOW?
Als werkgever heb je de plicht om dit te melden aan de ondernemersraad of personeelsvertegenwoordiging. Zo laat jij als werkgever zien dat dat je er alles aan doet om ontslag te voorkomen. Heeft een organisatie geen OR of PVT, dan moet de werkgever de werknemers rechtstreeks informeren. De OR kan de bestuurder ondersteunen in de communicatie over de NOW aan de werknemers. Daarbij is het vooral van belang dat het voor werknemers duidelijk is wat de directe gevolgen voor hen zijn. Niet voldoen aan de verplichtingen, kan leiden tot een gedeeltelijke of volledige terugvordering van de verstrekte subsidie.